浅谈建设专业经济管理人才队伍的实现途径

　　浅谈建设专业经济管理人才队伍的实现途径

　　一、现代企业人才队伍面临的形势20世纪80年代以来，国际企业风波绵延不断，严重影响了经济发展的进程，给中国乃至世界经济造成了极大危害。经济管理业面临的机遇与挑战更加激烈。2008年国际经济危机使国内企业面临强大的竞争压力。

　　目前我国经济管理人才队伍中存在素质不商、业务落后、监管不力、效率低下等诸多弊端。具体表现为以下几方面：

　　1.经济管理人才结构性矛盾突出，表现为一般性人才过剩，高级人才短缺。目前，在经济管理机构中，基础性人才基本上能满足需要。但在全面促进社会主义经济发展的今天，经济管理行业必须要有一些核心式的经济管理专家，以及一批持有国际执业资格的高级专业技术人才。而经济管理界这方面还有很大差距，尤其缺乏具有丰富的经济管理领军人物导。

　　2.经济管理人才的整体素质堪忧。目前，经济管理系统的人才队伍整体素质参次不齐，主要表现为：学历层次偏低，大专以上学历的人才所占比例较小;具有计算机、国际经济管理、法律、外语、会计等知识和业务技能的专业人才数量不足;梯次性结构不尽合理的现实情况仍很严峻;在人才队伍分布上，仍存在着地区、部门、专业间不够均衡的矛盾，适应新职能的专业人才严重不足的矛盾十分突出。

　　3.经济管理人才观念滞后。具体表现在：一是过于重视经济管理业务的开拓而忽视经济管理人才的培养，对人才的资金投入不够，没有充分发挥出人才资源开发在经济管理发展过程中的基础性、战略性和决定性作用;二是在人才衡量标准方面，过于看重学历、职称、资历和身份等外在要素，对品德、知识、能力和业绩等内在要素不够重视，还没有做到不拘一格选人才;三是人性化因素还比较少，以人为本的理念往往只停留在口号阶段，具体的执行措施很少，没能真正做到机构发展与个人发展的有机结合。人员的整体积极性有待进一步提高。

　　二、加强现代经济管理人才队伍建设的途径1.采用科学方法，加大人才队伍教育培训的力度加强经济管理人才队伍层次的建设，必须着重抓好以下四支队伍的建设工作：一是要大力培养和造就一批经济管理理论、经济功底扎实、熟悉国内外经济管理业务、能够正确分析判断经济形势、具有较强应变能力的经济管理企业当家人队伍;二是要培养和造就一批掌握现代经济管理知识、熟悉经济工作、善于开拓市场和经营管理、通晓市场规则和国际惯例、思想道德素质高的职业经理人队伍;三是要大力培养和造就一批懂经济管理业务、会经营的各类高级专业技术人才队伍;四是要抓好活跃在经济管理线的高素质经济管理员工队伍建设。

　　加强人才队伍的教育培训力度，可从二方面入手。一是加大人才队伍教育的力度。人的才能不是生而有之的，而是通过后天的教育和培养获得的。经济管理是国家经济的核心，尤其是在全球经济管理自由化趋势的影响下，经济管理的稳健运行，事关国家安危。从目前我国经济管理企业教育的状况离建立现代经济管理企业对人才的客观要求还有很大差距。为此，应采用科学方法对经济管理人才进行培训。

　　二应改革教育的内容和方法。目前，我国经济管理从业人员中，接受过本专科教育以上者不在少数，但通晓经济、经济管理理论与业务的专门人才为数不多，远不能满足和适应相关工作的需要。因而，人才教育的内容应以新知识的引进、新技术、新方法的介绍为主，以开阔眼界，启发思想。

　　2.加强后备人才的培养企业经营管理者队伍是动态的、不断变化的，一些素质不高、不适应要求的人员会被不断淘汰，而一些人才也将随着机制的完善进而脱颖而出。在这方面，集团、联想集团等一些知名企业所实行的赛马机制值得企业管理层思考、借签。但人才的涌现需要有一支庞大的后备队伍作支撑。因此，加强对后备人才的选拔培养，是加强企业经营管理者队伍建设的重要内容。

　　3.为人才队伍建设创造良好的发展空间在我国，有许多高素质的人才不单单只追求高额薪酬。更看重企业为个人成长提供的发展空间，以及工作的成就感、价值感具有很好的经济管理企业文化氛围。因此，企业应建立利益型激励与精神型激励相结合的激励机制，规划员工的发展空间，留住人才，树立用人标准;构建企业所需的人才队伍体系，优化人力资源。吸引人才，留住人才，让人才充分施展抱负。

　　与此同时，要加强人员交流工作，促进人员合理流动，使每个人尽可能做到专业对口，才尽其用，促使其个人爱好、专长得到充分发挥。对人才，根据其所处的阶段，人力资源部门要设计人才的发展维度，将人才选拔到中高层职位上;或到不同单位、不同岗位锻炼和发展，克服呆滞的干部任用方式。要积极创造条件，为每个员工提供施展才华、实现自我价值的机会和场所。

　　4.建立健全人才激励机制，强化竞争机制要建立人才竞争机制，以扩大民主、加强监督为重点，不断做好公开选拔领导干部、规范竞争上岗工作。一是推行全面绩效管理，注重考核结果运用。同时，注重考核结果的实际运用，将绩效考核结果广泛应用于干部选拔、职级晋升、薪酬分配、培训机会分派等方面。

　　二是以绩效、贡献大小作衡量，完善薪酬分配制度。加强对薪酬分配的监督，及时纠正部门在薪酬分配中的不当偏差。三是建立多元的奖惩机制，不断创新激励形式。

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