经销商如何打造狼性团队？

大量的营销实践告诉我们，如果企业不能解决人的问题，不能打造一支的营销团队，不能把员工的积极性调动起来，那么这将会成为企业大的麻烦。那么，作为经销商老板来说，到底如何才能打造一支的、具有“狼性”的团队呢？
员工的问题就是老板的问题
从管理学的角度来讲，员工工作没有积极性，首先是经销商自己的问题，而不是员工的问题。什么样的老板就能带出什么样的员工，所以，经销商与其去指责自己的员工，不如去反思、改进自己的管理工作。老板不仅要是一个经营高手，更要成为一个人力资源管理高手。

经销商要树立一个新的观念：员工，顾客第二。过去很多企业的经营理念是顾客，顾客才是企业的衣食父母，现在这种理念已经过时了。从全世界范围来看，“ 员工，顾客第二”的新理念正在成为主流，的餐饮连锁海底捞就是秉承了这种理念。海底捞的管理人员都有这样一个观点：每天感动10个顾客，不如感动一个员工。经销商如果每天感动5个员工，那么这5个员工每天感动不止10个顾客。如果老板把员工当成，员工就会把顾客当成，这就是21世纪的管理法则。
老板要学会分钱
经销商在经营过程中遇到的很多问题,归根结底是人的问题，把人的问题解决了，所有问题也就解决了。而解决人的问题的首要前提，是解决分钱的问题。如果老板学会了分钱，那么企业就是大家的企业，员工也会跟着老板操心；反之公司就是一个人的事,老板应该怎么去分钱呢？
在这里我给大家提出几点建议：
奖励指向哪里，员工就会奔向哪里经销商要知道，员工不是给你干活的，而是给钱干活的。所以你的钱指向哪里，你的员工就会奔向哪里。这一点对经销商管理自己的团队非常重要。
不要死压任务，而是分解奖金,过去经销商都会给业务员分配任务，然后根据完成情况发工资。经销商不妨换一个思路，举个例子，如果这个月的任务指标是实现销售额100万，给员工的奖金是5万，经销商可以先把这5万块钱拿出来，告诉员工这是这个月的奖金。怎么发？经销商可以对其进行“分解”，铺货达到多少会发，销量达到多少会发，然后完成100万的销售任务也会发等等。这就把之前先任务后工资的模式颠倒过来，先确定奖金，再确定任务，让员工看到奖金就在那，只要好好干就能得到。这样老板轻松，员工也有积极性。
拿明天的钱奖励今天的团队。

不是好人就有好报，而是好报造就好人。经销商如果有好的政策、好的制度、好的激励措施，员工肯定会好好干；反之，如果经销商没有好的政策、好的制度、好的激励措施，员工在你的公司里干得不开心，挣不到钱，那么再好的员工也会跳槽走人。所以千万不要颠倒因果关系。
如何奖励员工
奖励为主，惩罚为辅。在管理学界有一本非常有名的书叫做《世界上伟大的管理原则》，里面写道：人们会去做受到奖励的事情。什么意思？员工不会做你要他们做的事，但却乐于做得到你的赞美、鼓励的事。所以说经销商如果想要员工去好好工作，就不要吝啬你的赞美之词。
某经销商发奖金时，不是把钱打到业务员卡上，而是开业务员大会，把奖金放在台上。老总一一叫员工上台，在点评每人本月业绩后，把奖金发到业务员手中。这种奖金公开发放的方式，不仅可以激励业绩好的员工，对业绩完成不好的员工也可以产生刺激，从而激发他们的工作积极性。
某经销商会每年给业务员评选销售冠、亚、季军。在颁奖晚会上，老板亲自颁发公司定制的大小两枚仿制“军功章”，上面均书“XX公司营销冠军XXX”字样。小“军功章”由老板亲自别在获奖员工胸前，规定以后公司开表彰会，他们都要佩戴小“军功章”出席，大“军功章”让获奖员工挂在自家墙上。后来公司发现，三个大“军功章”都被他们自己的父母要回去挂在家里的墙上，这也给了员工很大的成就感。
奖励要公平,有的经销商会乐于给那些自己喜欢的业务员一些奖励，热衷于表扬他们；而对不喜欢的员工则是不冷不热，甚至于员工出现哪怕一个小错误也不依不饶。这就是不公平的体现，很容易挫伤部分员工的积极性。
如何处罚员工
虽然人们都喜欢听到赞扬，但有些时候适当的批评也必不可少。那怎么批评才能起到好的作用，而不挫伤员工积极性呢？重罚原则。经销商要做到奖得使人眼红，罚得使人心疼。经销商要么有宽广的心胸，不实行惩罚员工的制度，要么就实行重罚制度，这样才有效果。
公开表扬，批评表扬员工要当着大家的面，批评就要在里进行。这样表扬一个人就能带动一批人，而里批评员工既保留了这个员工的面子，又不至于挫伤大家的积极性。批评之前先表扬。如果员工犯了错，当老板的马上就去指责批评，员工肯定不会服气，那这样的批评也没有什么效果。所以经销商要学会批评的艺术，通常都是“表扬——批评——表扬”的形式。
对事不对人员工做错了事，可能员工本人是很不错的，只是做事的方法不对。但现实中有的经销商就会不分青红皂白，对员工的人品进行指责，这样的指责员工肯定心里会不舒服。
既往不咎只是就事论事，不要翻旧帐。经销商不要成为“历史学家”，不要揪着员工过去的错误不放，要多看到员工的贡献。
不要对比批评不要在批评张三的时候拿李四跟他进行对比。如果这样做的话，很可能无形之中就给员工树立了一个“敌人”，造成两人的内讧。批评的目的在于改进，而非撒气或者。

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