民营企业薪酬管理问题及对策

　　民营企业薪酬管理问题及对策

　　1.薪酬分配制度缺乏科学化。一是薪酬支付观念矛盾。民营企业中管理者与员工基于不同的角度考虑薪酬支付问题，为了降低成本及规避风险，经营管理者就企业发展考虑认为先工作后给予相应报酬合理，而员工就自身考虑认为应就薪酬支付水平而工作。双方考虑问题角度的不同，导致企业生产效率的低下。二是薪酬分配依据主观性强。大量民营企业由于企业规模、人员、技术、资金等问题，尚未建立完善的绩效考评制度。

　　2.薪酬分配落实缺乏公平性。根据亚当斯的公平理论，薪酬分配的公平表现在外部公平与内部公平两个方面。就外部公平性来讲，近年来由于国有企业进行改制加上外资企业的大量涌入，经济市场的竞争日益激烈，民营企业在薪酬管理中出于管理成本的考虑，其优势就不再明显，致使员工积极性下降，效率降低，人才流失严重。就内部公平而言，同工不同酬的暗箱操作、秘密红包现象在民营企业随处可见，引起员工之间的猜忌、疑虑，严重影响员工的积极性，满意度降低导致出现消极怠工或跳槽现象。

　　3.薪酬分配形式单一化。在企业的薪酬分配中，其分配形式基本可划分为两类：外在薪酬和内在薪酬。其中，外在薪酬主要只组织体制的实质性的薪资，如工资、津贴、奖金等。外在薪酬需要企业在经济资源方面付出一定的代价。而内在薪酬主要是基于工资本身的报酬，如对工作岗位的胜任，成就感等等。就马斯洛五层次需求理论而言，需求具有多重性和复杂性。在薪人力资源200企业导报2011年第8期酬表现形式中考虑员工需求多样性的特点。

　　然而一般情况下，民营企业的经营管理者常常会忽视内在薪酬，使得员工在获得作为经济人的需求的基础上，并未真正实现社会人的需求满足，引起员工的满意度下降，劳资关系紧张等矛盾的出现。

　　4.薪酬管理体系忽略长远性。

　　企业的战略发展方向指导企业的经营决策，而薪酬管理的战略导向性，就是将企业的薪酬管理体系与企业的战略发展有机的结合起来，将薪酬计划及薪酬体系作为实现企业发展目标的重要杠杆。对于民营企业而言，能制定战略发展规划、确定战略目标已经算是民营企业中的先生力量了，而能够意识到薪酬管理与高素质人才的吸纳、潜质发掘及激发的关系，更是难得。大部分民营企业尚未意识到从人力资源的角度分析企业战略规划实现的路径，没有深入探索薪酬管理对于人力资源的发展战略的重要意义。

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